Vida longa ao Core HR On-Premise da SAP

Depois que seu obituário foi publicado por engano, Mark Twain enviou um telegrama de Londres dizendo “Os relatos da minha morte são um tanto exageradas.” Para fazer uma paródia com isso, eu diria que a morte do Core HR On-Premise foi um tanto exagerada – vida longa ao On-Premise! 

Eu estava, há um tempo atrás, em uma reunião com alguns clientes proeminentes da SAP HCM, onde havia um certo número de apresentações relacionadas à SuccessFactors. Além disso, eu estava mostrando a nova experiência de usuário em cadastro SAP HCM para profissionais de RH em administração de pessoal, gestão de empresa, Processos de HCM e Formulários. Eles estavam um pouco preocupados se seriam empurrados para a nuvem. Não foi a primeira vez que eu ouvi isso – há uma citação de gestão da SAP frequentemente mencionada neste contexto, que diz que haverá suporte para SAP HCM on-premise até 2020.

É aí que eu aviso para não escrever o obituário da SAP HCM prematuramente. O que está faltando na citação de 2020 são as palavras “pelo menos”.  Nesta citação que apareceu, sempre houve a intenção de dar conforto aos nossos leais consumidores que tem feito vários investimentos significativos nas nossas soluções SAP HCM on-premise. A data de 2020 resulta da estratégia de manutenção normal da SAP. Era para isso ser uma garantia mínima, e não uma indicação de “fim de vida útil” pela SAP. É verdade que para alguns temas, ou melhor, a gestão de talentos, a SAP nomeou a solução em nuvem da SF como a opção que daria o melhor resultado para os investimentos. É normal que a SAP, e outras, tenham ciclos de investimentos pelos quais investem mais em umas áreas do que em outras. A gestão de talentos SAP HCM on-premise acabou de atravessar um ciclo intenso de inovação. A nossa versão Ehp6 tem várias melhorias! Então, não deve ser nenhuma surpresa se o roteiro imediato a esta área mostrar menos investimento.

Ao mesmo tempo, entretanto, a administração da SAP disse que nós vamos continuar investindo em “cadastro” HCM on-premise. Como evidência, nós apontamos para os nossos lançamentos de HR Renewal. O HR Renewal 1.0 veio a ramp-up em junho e estava amplamente disponível (GA) em 30 de agosto de 2012. HR Renewal é um novo tipo de programa pelo qual nós planejamos lançar novas inovações trimestralmente, como os famosos “envios com antecedência” – um tipo de Pacote de Suporte moldado como um add-on.

Parece que a maior parte dos consumidores sente-se mais à vontade usando add-ons como esse. Se há algum problema, o Ehp6 é um pré-requisito. Dito que, eu também ouvi dos consumidores que os upgrades para Enhancement Package como de 4 para 5 ou de 5 para 6 estão se tornando muito, muito mais fáceis “...um pequeno contratempo que mal pode ser notado...”. 

Eu posso dizer pela minha experiência como desenvolvedor da SAP HCM que: isso é o resultado de um processo que a SAP colocou em prática há muitos anos atrás. Eu lembro que a mensagem da administração era de que os consumidores estavam pedindo mais estabilidade e upgrades mais fáceis. Eu posso testemunhar da perspectiva dos desenvolvedores que a SAP levou esta mensagem a sério e começou a trabalhar pondo processos e ferramentas em prática para facilitar e reforçar ações e regras para tornar a vida dos nossos consumidores mais fácil. Primeiro, eu lembro que nós estávamos limitados a quanto poderíamos aprimorar um apontamento. Depois nós estávamos limitados a que tipos de objetivos e mudanças nos bancos de dados poderíamos fazer em um Support Package. Nós implementamos o cadastro e conceitos de extensão. Depois adicionamos o conceito Enhancement Package. Tudo isso em nome da estabilidade e upgrades fáceis. Além disso, nós atendemos os seus pedidos para preencher as brechas funcionais, limitando a quantia de códigos da sua parte.

Levou um tempo para os nossos clientes verem os frutos disso, mas eu acredito que nós estamos no momento em que você pode colher estes benefícios e os benefícios de fazer upgrade para Enhancement Packages mais novos, como o Ehp6, para tirar proveito das inovações novas – como a minha favorita, a nova experiência de usuário para profissionais de RH disponível com HR Renewal. Devido a sua confiança crescente nos upgrades, você tem agora a chance de tirar proveito dele ainda mais rápido, em ciclos trimestrais, com HR Renewal. Da minha perspectiva, tudo acima é apenas uma evidência de que a SAP ouve os seus clientes e o mercado – eu acredito que a compra da SuccessFactors pela SAP só reforça esta noção. Claramente, existe um segmento crescente do mercado e a base de clientes da SAP que está interessada em implementar soluções HCM baseadas em SaaS e a SAP também tem uma solução excelente para o mercado SaaS! Ou escolha um modelo híbrido, apoiado por dois grandes nomes – SAP e SuccessFactors. Você já conhece o SAP HCM on-premise há muito tempo por sua funcionalidade robusta, suporte legal e alcance global – com HR Renewal, meus colegas e eu esperamos que você conheça em breve a agradável experiência de usuário e continue apreciando enquanto se encaixa com as suas necessidades. 

Eu, pessoalmente, digo vida longa ao SAP HCM on-premise!

O que é uma solução híbrida na nuvem e on-premise da SAP?

Computação híbrida em RH: é aqui!

Os produtos híbridos estão ganhando muita atenção, e com mérito. Alimentos híbridos fazem refeições nutritivas e baratas tornarem-se disponíveis para crianças pobres no mundo. Carros híbridos reduzem o consumo de combustível e estão transformando toda a experiência de dirigir. E computação híbrida, a combinação de nuvem e implementações on-premise, está possibilitando uma força de trabalho móvel global ir ao encontro das demandas de milhões de novos consumidores, que cada vez mais querem tudo personalizado e pra ontem. Neste artigo eu vou discutir sobre a computação híbrida que se aplica a RH, e como uma fundação on-premise pode conduzir a gestão de talentos em nuvem e analíticos.

O lado bom

Hoje, muitos dos valores que podem ser derivados de um sistema de RH, derivam de gestão estratégica de talentos e analíticos. Essas atividades permitem que departamentos de RH contratem, formem e mantenham talentos em suas organizações, assim como tomar decisões otimizadas em relação à força de trabalho. Gestão estratégica de talentos e analíticos são as atividades chave necessárias para adaptar-se rapidamente aos novos negócios e exigências do mercado, aumentar a eficiência da força de trabalho, motivar funcionários e aumentar o comprometimento deles. Eles também fornecem um controle melhor sobre custos relacionados a RH.

SAP + SuccessFactors: melhores unidas

Eu acredito fielmente que a combinação da solução em nuvem adquirida pela SuccessFactors junto a base de um sistema de RH central é a maneira mais rápida e segura de alcançar esses benefícios. Por quê? Porque cadastro de RH é só uma fundação. Removê-la e trocá-la, apesar de que ela possa funcionar perfeitamente, pode ser uma opção viável para empresas com uma estratégia de nuvem em mente. Mas é completamente possível expandir junto a fundação e perceber os benefícios de uma gestão de talentos estratégica e analíticos junto a uma solução on-premise.

Antes que eu diga como, eu quero deixar bem claro que continuar investindo pesado em cadastro de RH on-premise é o comprometimento da SAP, isto é, as fundações, para proteger os investimentos dos consumidores.

Opções de implementação para se adequar às suas necessidades e estratégia

Fusão, não fissão

A área de computação empresarial para RH pode ser vista como sendo composta por dois mundos. Na parte de baixo, temos o mundo on-premise, composto por gestão de talentos on-premise e cadastro de RH. Na parte de cima, temos o mundo das nuvens composto por gestão de talentos de nuvem e cadastro de RH de nuvem. Cada um desses dois mundos tem suas vantagens. A implementação de nuvem é geralmente mais fácil e mais barata, e a experiência do usuário é geralmente superior. Porém, soluções on-premise são estabelecidas de uma maneira melhor e são funcionalmente mais completas, especialmente quando se trata de componentes centrais como folha de pagamento ou gerenciamento da organização. Híbridos combinam o melhor dos dois mundos pra permitir que os consumidores construam as suas próprias fundações e implementem os processos que realmente irão fazer a diferença: gestão estratégica de talentos e analíticos estratégios.

Implementação Híbrida: combine o melhor entre nuvem e soluções on-premise

A SAP distribui um pacote de integração com total manutenção, permitindo que os consumidores construam a gestão estratégica de talentos e analíticos estratégicos em um cadastro de RH de fundação. Os consumidores podem alavancar as fundações que eles construíram durante anos: folha de pagamento, tempo e atendimento, estrutura da organização, banco de dados dos funcionários, assim como os funcionários de portais de aplicativos estão acostumados a usar. Os consumidores podem implementar, de uma forma rápida e fácil, gestão de desempenho planejamento de sucessão, aprendizagem, recrutamento e componentes sociais junto a esses alicerces. Está pronto para uso, funcionalmente completo e robusto, sustentando completamente o conjunto de gestão de talentos da SAP.

Benefícios de uma implementação de nuvem para gestão de talentos

Colocando o sucesso da SuccessFactors para trabalhar para todos usuários

Para consumidores que ainda não têm uma estratégia de nuvem deliberada, os híbridos permitem que alcancem benefícios significativos. Em primeiro lugar e mais importante, híbridos permitem que negócios alavanquem seus investimentos anteriores em fundações de um sistema de cadastro de RH, ajudando a alcançar um tempo rápido para avaliação. Adicionalmente, muita inovação hoje em dia é centrada em gestão estratégica de talentos e analíticos. Este é o meio mais rápido para absorver inovação. A SuccessFactors fornece pacotes de inovação em quatro lançamentos por ano. O conceito da configuração é uma vantagem essencial da nuvem. Não há necessidade de hardware e arquitetura de entrega local. Ao invés disso, os consumidores simplesmente se inscrevem e as configurações de suas empresas são carregadas. Em média, consumidores inscritos têm suas configurações em pleno funcionamento em menos de 90 dias. Assim que o pacote de inovação é lançado, os consumidores podem alavancar imediatamente novos desenvolvimentos optando pela configuração nova, mas isso não é exigido. Os consumidores devem alavancar seus mais recentes desenvolvimentos quando estiverem prontos.

O conjunto SuccessFactors BizX de arquitetura evita alterações que levam a um desempenho ineficaz ou bloqueios de upgrade, mas é aberto e flexível para configurar-se às necessidades do cliente. Este conceito à prova de configuração poupa dinheiro prevenindo erros no começo que podem sair caros.

A segurança é certamente um conceito de suma importância para todos os negócios. A SAP vai processar um dos ativos de dados mais importantes de uma empresa: dados de funcionários. Na verdade, a SAP implementou os mais altos e mais recentes padrões de segurança e lidera a indústria. O responsável pela segurança de dados do consumidor pode confiar na garantia de segurança da SuccessFactors e pode auditá-la a qualquer hora.

Por último, mas não menos importante, habilidades de administração local não são necessárias. A SuccessFactors Operations assegura a entrega sobre Acordo de Nível de Serviço (SLA), em um modelo de operações follow the sun 24h por dia o ano todo. Até mesmo a integração a aplicativos locais ou outros provedores é baseada em nuvem: o Pacote de integração em nuvem da SAP (SAP Cloud Integration), que é a versão de nuvem do Pacote de Integração de processo (SAP Process Integration).

Solução Hoje – Híbridos Comprovados

Você nuca vai andar sozinho

É importante notar que os híbridos não são uma novidade. Eles estão por aí desde que a nuvem começou a ganhar espaço nos anos de 2005 a 2007. Centenas de consumidores têm conduzido híbridos com sucesso no passado, como pode ser visto na lista de referências. Mas no passado, os consumidores estavam muito sozinhos. Eles tinham que conectar seus aplicativos de nuvem com back-end sozinhos e manter as interfaces até que um lado ou outro mudasse a função. Às vezes estas interfaces também eram baseadas em ficheiros unidimensionais, tornando-as lentas, tendiam a erros e não eram muito amigáveis ao usuário, tanto que os usuários frequentemente tinham a sensação de que os processos acima seriam interrompidos no meio da operação devido à falta de integrações mais avançadas.

Implementação Híbrida: Inovações planejadas para integração

 A SAP está comprometida a entregar uma integração produtizada, o que é diferente de uma interface em que a integração é comum e mantida. É compromisso da SAP de que os dois lados, nuvem e on-premise, tenham uma ótima interação. Também é compromisso da SAP de que a integração seja mantida e que sobreviva a qualquer mudança funcional de um lado ou do outro.

Integração de dados

A integração é entregue em três buckets. O primeiro lida com a integração de dados. É a base de uma integração, garantindo que um campo no mundo on-premise é posicionado para o campo correspondente correto no mundo da nuvem, e esta sincronia é feita de maneira rápida e suave, permitindo, em particular, uploads delta.

Integração de processo

O segundo bucket lida com integração de processo. O fato dos campos de dados já estarem posicionados já é de boa ajuda, mas não é o suficiente. Usuários não devem ter a sensação de que um processo que eles começaram vai parar no meio, exigindo que eles redigitem informação que eles já tinham digitado, ou fazer o login de novo porque existe uma transferência do mundo on-premise para o mundo da nuvem. Processos como gestão de desempenho normalmente começariam em um ambiente de portal de gerente e rapidamente migrariam para um aplicativo de gestão de desempenho. Eles começam com on-premise e deram sequencia na nuvem. Isto não deve ser problema para o usuário. Por outro lado, processos como contratação frequentemente se originam em um sistema de recrutamento e tem que continuar no ERP, por exemplo, enviar requisições. Novamente, isto não deve ser problema para o usuário. Os processos devem fluir calmamente, e deve ser transparente para o usuário toda vez que uma transferência aconteça entre os sistemas. Por outro lado, o processo de recrutamento pode começar em sistema ERP, via criação de uma posição / vaga. Depois isto é transferido para recrutamento em nuvem, resultando na criação de uma requisição.

Experiência do usuário

O terceiro bucket lida com a experiência do usuário. Sincronizar modelos de dados e processos sem falhas é, com certeza, fundamental. Mas usuários indo de uma janela para outra não devem ter a impressão de que estão mudando de ambientes. Cores, fontes, e a maneira como os componentes são mostrados em um ambiente de portal deve parecer coerente, consistente e visualmente atrativa. É compromisso da SAP que os processos híbridos ocorram em aplicativos de portal que sintetizam componentes de nuvem de uma maneira totalmente transparente para o usuário.

A SAP entrega conteúdo integrado para vários processos, e a plataforma de extensão desse conteúdo com pontos de integração adicionais relevantes para as indústrias ou regiões do consumidor. A integração é entregue como add-ons, em paralelo com o ciclo de enhancement package normal. O lançamento desses add-nos é sincronizado com o ciclo de lançamento estabelecido da SuccessFactors. O veículo para implementar os add-nos é uma solução de implantação rápida (RDS), assegurando um escopo fixo duração enquanto proporciona tranquilidade para uma implantação bem sucedida.

Implementação Híbrida: entregas planejadas

Quatro pacotes entregues na sua porta

O roteiro para a integração segue um ciclo dos pacotes. Só os primeiros quatro pacotes estão listados aqui. O primeiro pacote (Pacote 1) foi lançado em maio de 2012 e estava amplamente disponível em 10 de agosto. O pacote continha upload de ficheiro unidimensional de informação e continha 35 extratores do mundo on-premise aplicados ao planejamento de força de trabalho em nuvem e soluções em analíticos. O segundo pacote (Pacote 2) é um pacote técnico com o guia de configurações, assim como elementos de acesso validado por uma única senha.

O terceiro pacote (Pacote 3), devido ao lançamento Q4 de 2012, é o primeiro pacote de integração de processo junto ao middleware integrador de nuvem. É focado em compensação, e também continha a primeira capacidade de manuseio de delta.

O quarto pacote (Pacote 4), é centrado no processo de contratação integrado. E é também um passo na direção de uma versão totalmente em portal do modelo híbrido. É importante notar que em um portal (assim como o portal da SAP), é esperado um ponto de acesso único para todos os processos que compõe os modelos híbridos.

O restante desta seção contém explicações detalhadas de todos pacotes, exceto pelo Pacote 2.

Integração Add-on - Pacote 1

O que tem dentro das caixas?

Vamos falar do pacote 1 em mais detalhes. Como já foi mencionado, foi desenvolvido para assegurar um mapeamento de dados apropriado entre as soluções diferentes. Suporta upload dados de funcionários e da organização, via arquivos .csv que contém dados básicos sobre os funcionários e gestão da organização. A direção da integração é de HCM on-premise para a gestão de talentos em nuvem. Em outras palavras, on-premise é o mestre e a nuvem é o escravo.

O pacote 1 é baseado nas melhores práticas de mapeamento de campo para 29 campos padrão, e ainda permite 15 campos personalizados. Isso assegura uma flexibilidade básica, assim como seleções de funcionários – nem todos os funcionários precisam ser carregados.

Para cada funcionário selecionado (PERNR), a reportagem seleciona a pessoa central (CP) e verifica se este funcionário tem vários contratos ativos (os PERNR são sorteados por CP). Caso o funcionário tenha vários contratos, um contrato principal deve ser especificado, porque a integração com a SuccessFactor permite que apenas um contrato (por PERNR) seja transferido. Para funcionários com vários contratos ativos, é altamente recomendado especificar o contrato principal. Para aqueles funcionários cujo o infotipo 0712 não é mantido, a reportagem seleciona um PERNR.

O primeiro pacote também traz 35 reportagens de analíticos dentro do padrão.

O pré-requisito e cenários técnicos para instalar os primeiros pacotes add-on são o seguinte:

·                     Integração add-on 1.0 para SAP ERP Human Capital Management e SuccessFactors Business Execution

·                     Guia de administração: http://www.service.sap.com/instguides - Aplicativos SAP Business suite - SAP ERP Add-ons – Integração add-on para SAP ERP HCM e SuccessFactors BizX

·                     Pré-requisito mínimo: ERP 6.0 SPS15+ EA-HR SP38

·                     Outras versões de ERP:

·                     ERP 6.0 EhP2 SPS05 ou superior (SPS05 compreende SP17 para EA-HR 602)

·                     ERP 6.0 EhP3 SPS04 ou superior (SPS04 compreende SP12 para EA-HR 603)

·                     ERP 6.0 EhP4 SPS02 ou superior (SPS02 compreende SP105 para EA-HR 604)

·                     ERP 6.0 EhP4 com SAP NetWeaver 7.01 SPS02 ou superior (SPS02 compreende SP05 para EA-HR 604)

·                     ERP 6.0 EhP5 SPS03 ou superior (SPS03 compreende SP05 para EA-HR 605)

·                     ERP 6.0 EhP6 SPS01 ou superior (SPS01 compreende SP01 para EA-HR 606)

A Visão da SAP para Integração em Nuvem

A base fundamental da integração é a tecnologia de integração da SAP (apesar de que integração de processo on-premise também pode ser usada), o que assegura que há dados mestre apropriados, que a integração está ocorrendo em tempo real, carregando informação de um lado para o outro, e que tudo isso é feito dentro do nível de segurança apropriado. Também é a ferramenta que permite que os usuários monitorem como os processos ocorrem, detectem problemas e obtenham resolução. Integração em nuvem manipula comunicação em qualquer ambiente, não importa quão complexo ou heterogêneo.

Historicamente, os consumidores que lidavam com ambientes híbridos tinham que usar várias técnicas ad-hoc, desde serviços da web até upload de ficheiros unidimensionais. O valor do SAP Cloud Integrator está na capacidade de simplificar e criar harmonia na integração. Também permite uma integração baseada em conteúdo. A SAP, parceiros e consumidores só desenvolvem conteúdo porque a tecnologia que integra é padrão. Depois o conteúdo é carregado no integrador de nuvem (Cloud Integrator).

O integrador de nuvem está para herdar a integração de processo SAP NetWeaver  (SAP PI), o software de integração de aplicativo de empresas tradicional da SAP, um componente do grupo de produtos NetWeaver usado para facilitar a troca de informação entre um software interno e sistemas da empresa os de partes externas. Antes da versão atual, o SAP PI era chamado de SAP Exchange Infraestruture (SAP XI). Como outros componentes NetWeaver, o SAP PI é compatível com produtos de software de outras empresas.

A tecnologia de integração em nuvem da SAP oferece as capacidades padrão de um corretor de integração, mediando entre entidades, variando as exigências em termos de conectividade, formato e protocolos. Mas isto também reduz o TCO (custo total de propriedade) para uma integração middleware padrão proporcionando um repositório comum para interfaces com capacidades em nuvem padrão, especificamente multi-tenancy e implementação baseada em configuração.

Mais detalhes sobre tecnologia de integração em nuvem podem ser encontrados em: http://www.watch-the-wave.com/run/SAP-Cloud-Integration?

Integração de Processo Pré-entregue

O pacote 3 é o primeiro pacote lançado com conteúdo construído por cima do integrador de nuvem. O pacote 3 foca em integração padrão entre SAP ERP HCM e SuccessFactors Compensational Management, oferece extração de dados flexível e determinação de dados baseada na configuração, baseada no manuseio de delta para apenas dados modificados em SAP ERP HCM.

Integração de Processo Pré-entregue

O Processo de integração ponta a ponta olha para os pontos de integração considerando ambas as direções de integração e oferece integração pré-entregue:

·         Integração pré-definida, incluindo conteúdo de configuração

·         Características avançadas como integração acionada por evento

Inovações planejadas

O pacote 4 é focado em contratação, e também vai fornecer uma solução em portal onde funções diferentes para processos diferentes são decompostas e expostas como elementos de portal.

Principais conclusões Soluções de RH combinando o melhor de nuvem e on-premise

Por que um híbrido?

·         Gestão de talentos é um espaço dinâmico e altamente inovador, bem adequado a implementações em nuvem para entregar inovação rapidamente.  Não precisa trocar o seu sistema de cadastro de RH em funcionamento.  Cadastro de RH on-premise lança valor de integração com outros processos relacionados a ERP trabalhando on-premise.

Benefício das capacidades de liderança de mercado da SuccessFactors e alavancagem dos investimentos em cadastro de RH on-premise. Comprovado – centenas de consumidores conduzem SuccessFactors e SAP Business Suite integrados com sucesso hoje em dia. Aumentando o status-quo – nós planejamos lançar integração de dados, processo e experiência de usuário aprimorada nos próximos trimestres.

Uma primeira referência para as soluções híbridas produtizadas da SAP pode ser encontrada em: x

No geral, uma solução híbrida faz sentido porque alavanca as fundações que muitos consumidores já têm, para fornecer imediatamente no que realmente faz a diferença: gestão estratégica de talentos e tomada de decisão estratégica através de analíticos.

Para mais informações, você pode me seguir no Twitter  ou visitar o meu blog: 

A oferta da SAP para planejamento de força de trabalho e analíticos

Não há falta de dados, ou meios para analisar tudo no RH de hoje. Na SAP, nós também ouvimos constantemente os consumidores e líderes de RH falando sobre o afogamento em dados e uma sede de insight. O que nós vemos além desta sede é uma deficiência na maneira como dados de RH são afetados a longo prazo, ou instantaneamente na organização. Mais do que nunca, grupos diferentes entre as companhias precisam de informações diferentes. E, como podemos ver claramente, eles não estão tendo o que precisam.

Eu creio que a SAP está caminhando a passos largos em direção à solução deste problema.

Para entender como pode haver tantos dados e uma deficiência na maneira como estes dados chegam aos devidos usuários, vamos primeiro verificar quem são estes usuários.

Quem são estas pessoas?

Figura 1: Partes interessadas no HCM na organização

Os gerentes são notavelmente os usuários mais frequentes dos dados de RH. Executivos e gerentes sênior precisam de informações agregadas para checar o pulso de sua organização a qualquer hora e, ter uma reação potencialmente rápida dirigindo tarefas a outras pessoas. Os gerentes médios precisam de microanálises (widgets focados em assuntos específicos) para tomar decisões operacionais nas transações que são feitas todo dia, o que envolve, geralmente, mais detalhes do que os gerentes sênior exigem.

As Finanças e a controladoria dão suporte aos gerentes diretamente. Geralmente, esses usuários não precisam de análises de RH em seu trabalho no dia a dia. Mas mesmo assim, ainda precisam verificar dados de RH, assim como o planejamento da contratação é de interesse. Algumas informações que eles precisam são provenientes dos dados de RH. Quantas pessoas a empresa vai contratar no ano que vem? Quanto isso vai custar em salários e benefícios? Quanto isso vai custar em imóveis ou recursos de TI? Estas questões são importantes e muitas vezes o departamento de finanças e controladoria não pode resolver tudo sem uma devida assistência especializada do RH.

Tal assistência vem dos analistas de RH, uma nova função que estamos vendo com mais frequência, e que muitas vezes são chamados para lidar com questões fora das funções tradicionais de RH. Analistas de RH são profissionais que processam uma enorme quantidade de informações e, são contratados pelo RH para ajudar a melhorar a qualidade das decisões em grande quantidade. Suas experiências vêm geralmente de trabalhos com marketing ou finanças, e devem ter boa experiência em operações ou CRM. Os profissionais de RH, sejam eles administradores ou parceiros de negócios, são consumidores diretos dos analistas de RH. Eles obtêm informações detalhadas e precisam ter uma certa capacidade de solucionar problemas utilizando tais informações.

Muitos pontos críticos

Todos esses usuários fazem contribuições únicas para a estratégia e execução do RH. Como foi mencionado anteriormente, cada usuário tem necessidades diferentes de acordo com o nível de consumo e posição na cadeia de valores. Porém, nós vemos que há uma combinação de cinco pontos críticos em comum a todos eles.

Figura 2: Resumo dos desafios que as organizações enfrentam para alavancar os analíticos.

Qualidade dos dados

Uma qualidade dos dados inadequada não significa só perder pontos de dados ou medidas precárias. Isto também leva a uma perda de informação em tempo real, causada pelo intervalo de tempo em que uma informação é solicitada e cumprida, intervalo este que pode tornar a os dados obsoletos ou irrelevantes. Os dados geralmente não são exatos e atualizados porque são tratados por lotes em warehouses de dados. E pior ainda, pessoas diferentes têm visões diferentes dos dados.

Encontrar (ou inventar) as métricas mais relevantes

Cada negócio tem uma estratégia única, portanto, deve monitorar cada conjunto de métricas que se aplica a ele, mas não deve ser comparável com métricas similares usadas por outras companhias. Por isso as organizações geralmente falham ao calcular as métricas que fazem mais sentido para eles. Chegar a um relatório de contagem de funcionários exato já é um desafio, e métricas mais avançadas como as entre várias empresas são ainda mais difíceis para se obter. As métricas que trazem de uma só vez finanças e RH, ou CRM e RH, ou cadeia de fornecimento e RH, ou dados de qualquer outra empresa e RH são quase impossíveis de calcular, muito menos distribuir.

Operacional ou planejamento estratégico de RH? Que tal nenhum dos dois?

Embora cada companhia reconheça a sua importância, muitas vezes não são capazes de realizar um planejamento de RH adequado. Eles simplesmente não têm as ferramentas necessárias para desenvolver um plano estratégico de cinco a dez anos para atingir a liderança do mercado, ou um plano de doze meses para controlar os custos. Pelo contrário, eles se esforçam com várias tabelas inconsistentes e tentativas manuais que só os levam a erros e trabalhos redundantes.

É muita coisa

Ao fim de cada dia de trabalho, cada negócio tem incontáveis megabytes em dados a mais do que há 24h atrás, o que leva a uma redução da capacidade de lidar com grandes volumes de dados. Se encontrar as relações escondidas entre as métricas, dependências invisíveis a olho nu, ou se simplesmemte lançar um relatório de folha de pagamento ou uma simulação da estrutura da organização, mais dados significa menor probabilidade de derivação de dados.

Utilizável pelo usuário, por qualquer pessoa

Por fim, mas não menos importante, muitas informações derivadas dos dados não são disponíveis em um formato que pode ser acessível para várias partes interessadas. Os gerentes médios precisam de widgets nas transações que eles fazem todos os dias. Executivos precisam de painéis de bordo que eles possam acessar facilmente enquanto viajam. Parceiros de negócios precisam de um ambiente em que eles possam interagir. Cada um desses formatos mencionados não é utilizado em muitos casos, e em casos raros, um é usado. É uma falha ao apresentar dados apropriados.

Três abordagens para encaminhar dados com pontos críticos em grande quantidade

A SAP tem três abordagens para soluções em HCM para encaminhar esses dados com pontos críticos enquanto providencia um nível apropriado de utilidade de acordo com o usuário: reportagem, analíticos e planejamento.

Figura 3: Resumo das abordagens em reportagens, analíticos, e planejamento para o uso de grande quantidade de dados.

Reportagem: estabeleça onde você está.

A primeira abordagem lida com a reportagem de RH. As soluções de reportagem são desenvolvidas para proporcionar informações necessárias aos gerentes médios, parceiros de negócios em RH e executivos, assim eles podem ter uma imagem do que está acontecendo no exato momento nos negócios.

Para reportagens on-premise, a SAP oferece uma série de reportagens padrão dentro das transações. São os chamados de analíticos embutidos. Esta solução exige ferramentas BOBJ e está disponível desde Enhancement Package 5. Nós também oferecemos uma série de analíticos para atingir a raiz do problema rapidamente.

Analíticos: entender porque você está lá.

No senso comum, o termo “analíticos” se refere a níveis aprimorados de técnicas de análise com intuito de descobrir insights relevantes, acionáveis e altamente específicos entre organizações. Entretanto, quando são descritos como uma solução para negócios, os analíticos vão mais longe e proporcionam uma variedade de ferramentas de inteligência de negócios que permitem um nível mais alto de interação com problemas detectados, investigam a raiz dos problemas e direcionam a ação para as pessoas corretas.  Tanto as reportagens de RH quanto os analíticos são retrospectivos: eles providenciam clareza em como a companhia fez e o porquê.

Analíticos de RH Executivos e Analíticos Avançados são BW em HANA Solutions. Os analíticos de RH executivos direcionam tarefas aos executivos, ou usam outros recursos, se necessário, para que eles possam verificar o pulso de suas organizações e reajam rapidamente aos problemas que eles vêem. Analíticos Avançados é uma ferramenta para analistas de BI, que serve para responder uma pergunta feita por um executivo e chegar a uma conclusão rapidamente.

Insight de Gerentes permite que os usuários realizem tarefas analíticas em dispositivo. Reportagens e analíticos feitos em Insight de Gerentes têm uma solução correspondente na nuvem, permitindo usuários de SuccessFactors Talent Management e Employee Central para ter acesso a reportagens que vão ajudá-los a tomar pequenas decisões nas transações que eles fazem todos os dias. Analíticos de Força de Trabalho em Nuvem é uma solução poderosa que permite que os usuários possam realizar todas as tarefas analíticas na nuvem. Com mais 2000 métricas e referências, nós a chamamos de “o Rolls Royce dos analíticos de RH” devido ao seu refinamento e sofisticação.

Figura 4: Roteiro e conjunto de soluções da SAP.

Planejamento: determinar para onde você vai.

Planejamento é sempre algo prospectivo, seja ao lidar com planejamento de turnos de curto prazo (ou imediato), planejamento de 12 meses para novas habilidades e contratações, ou planejamento estratégico a longo prazo para se preparar para crescimento e expansão internacional. Vamos dar uma olhada mais de perto em cada um desses quadros de planejamento.

O planejamento a médio prazo ou planejamento de turnos é bem direto: de quem eu vou precisar amanhã de manhã às 8h? De quantas pessoas eu vou precisar no sábado? Etc.. Este tipo de planejamento é feito com a ajuda de um parceiro, o Planejamento de Listas por ClickSoftware.

O segundo quadro é manuseado pelo Planejamento de Contratação Operacional da SAP, e planos de contratação de 12 a 18 meses são considerados. Quanto isso vai custar em salários? Quanto isso vai custar em benefícios? Quanto isso vai custar em TI ou imóveis? E como esses novos contratados vão dar suporte aos objetivos estratégicos da companhia? As contratações geralmente são feitas segundo as diretrizes fornecidas pelas finanças. Caso eles excedam as diretrizes, o sistema vai avisá-los imediatamente, eliminando assim reconciliações dolorosas e perdas de tempo. Esta é uma solução on-premise e é construída no Planejamento de Negócios da SAP, com conteúdo específico para RH.

Finalmente, o terceiro quadro lida com Planejamento Estratégico, como um plano de 5 a 10 anos para crescimento, expansão internacional ou mudanças sociais demográficas. Isso é entregue na nuvem e vem pré-integrado com a solução Planejamento de Contratação Operacional da SAP, o que permite, por exemplo, que os usuários avaliem como um plano de contratação de 12 meses vai se encaixar no plano de cinco anos da companhia.

Figura 5: Solução recomendada de Analíticos.

Figura 6: Exemplos de usuários conduzindo um Planejamento de Força de Trabalho integrado de RH e solução em Analíticos.

Clientes que já usaram analíticos de RH da SAP perceberam melhorias significantes. A Comcast, por exemplo, ligou o aumento de satisfação dos seus clientes diretamente a uma rotatividade mais baixa, que foi possível devido a um entendimento melhor e uma capacitação de sua força de trabalho. A WellPoint também atingiu uma economia significante na área de rotatividade, analisando e depois ajustando suas contratações e processos de ambientação. O ABC Hospital foi capaz de melhorar drasticamente a maneira como identificava, formava e mantinha talentos internos.

A SAP, hoje, conta com centenas de clientes conduzindo seus Planejamentos de Força de Trabalho e Analíticos em todos os tipos e tamanhos de negócios. É interessante ver que algumas empresas com vasta cultura de quantificar tudo escolheram o Planejamento de Força de Trabalho e Analíticos da SAP ao invés de desenvolverem sua própria solução para os problemas. Isso valida a nossa abordagem e confirma que técnicas quantitativas podem ser aplicadas a RH para obter melhores resultados nas decisões em todos os níveis, sejam para gerentes médios nas transações que eles fazem todos os dias, para executivos sênior checarem o pulso de suas organizações ou para parceiros de negócios de RH terem uma imagem detalhada do que se passa com a força de trabalho.

Resumindo, já ficou claro para nós que sucesso em analíticos depende muito de entender quem são os usuários e em que parte da cadeia de valores as suas contribuições são mais relevantes. Eu tenho mostrado neste blog uma breve perspectiva de como nós estamos atendendo as necessidades dos clientes diretamente com o nosso Planejamento de Força de Trabalho e Analíticos. Nós temos planos para várias outras atualizações, então fique ligado. Para mais atualizações gerais sobre soluções em HCM, você pode entrar em contato comigo ou me seguir no Twitter em watch the wave.

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