A oferta da SAP para planejamento de força de trabalho e analíticos

Não há falta de dados, ou meios para analisar tudo no RH de hoje. Na SAP, nós também ouvimos constantemente os consumidores e líderes de RH falando sobre o afogamento em dados e uma sede de insight. O que nós vemos além desta sede é uma deficiência na maneira como dados de RH são afetados a longo prazo, ou instantaneamente na organização. Mais do que nunca, grupos diferentes entre as companhias precisam de informações diferentes. E, como podemos ver claramente, eles não estão tendo o que precisam.

Eu creio que a SAP está caminhando a passos largos em direção à solução deste problema.

Para entender como pode haver tantos dados e uma deficiência na maneira como estes dados chegam aos devidos usuários, vamos primeiro verificar quem são estes usuários.

Quem são estas pessoas?

Figura 1: Partes interessadas no HCM na organização

Os gerentes são notavelmente os usuários mais frequentes dos dados de RH. Executivos e gerentes sênior precisam de informações agregadas para checar o pulso de sua organização a qualquer hora e, ter uma reação potencialmente rápida dirigindo tarefas a outras pessoas. Os gerentes médios precisam de microanálises (widgets focados em assuntos específicos) para tomar decisões operacionais nas transações que são feitas todo dia, o que envolve, geralmente, mais detalhes do que os gerentes sênior exigem.

As Finanças e a controladoria dão suporte aos gerentes diretamente. Geralmente, esses usuários não precisam de análises de RH em seu trabalho no dia a dia. Mas mesmo assim, ainda precisam verificar dados de RH, assim como o planejamento da contratação é de interesse. Algumas informações que eles precisam são provenientes dos dados de RH. Quantas pessoas a empresa vai contratar no ano que vem? Quanto isso vai custar em salários e benefícios? Quanto isso vai custar em imóveis ou recursos de TI? Estas questões são importantes e muitas vezes o departamento de finanças e controladoria não pode resolver tudo sem uma devida assistência especializada do RH.

Tal assistência vem dos analistas de RH, uma nova função que estamos vendo com mais frequência, e que muitas vezes são chamados para lidar com questões fora das funções tradicionais de RH. Analistas de RH são profissionais que processam uma enorme quantidade de informações e, são contratados pelo RH para ajudar a melhorar a qualidade das decisões em grande quantidade. Suas experiências vêm geralmente de trabalhos com marketing ou finanças, e devem ter boa experiência em operações ou CRM. Os profissionais de RH, sejam eles administradores ou parceiros de negócios, são consumidores diretos dos analistas de RH. Eles obtêm informações detalhadas e precisam ter uma certa capacidade de solucionar problemas utilizando tais informações.

Muitos pontos críticos

Todos esses usuários fazem contribuições únicas para a estratégia e execução do RH. Como foi mencionado anteriormente, cada usuário tem necessidades diferentes de acordo com o nível de consumo e posição na cadeia de valores. Porém, nós vemos que há uma combinação de cinco pontos críticos em comum a todos eles.

Figura 2: Resumo dos desafios que as organizações enfrentam para alavancar os analíticos.

Qualidade dos dados

Uma qualidade dos dados inadequada não significa só perder pontos de dados ou medidas precárias. Isto também leva a uma perda de informação em tempo real, causada pelo intervalo de tempo em que uma informação é solicitada e cumprida, intervalo este que pode tornar a os dados obsoletos ou irrelevantes. Os dados geralmente não são exatos e atualizados porque são tratados por lotes em warehouses de dados. E pior ainda, pessoas diferentes têm visões diferentes dos dados.

Encontrar (ou inventar) as métricas mais relevantes

Cada negócio tem uma estratégia única, portanto, deve monitorar cada conjunto de métricas que se aplica a ele, mas não deve ser comparável com métricas similares usadas por outras companhias. Por isso as organizações geralmente falham ao calcular as métricas que fazem mais sentido para eles. Chegar a um relatório de contagem de funcionários exato já é um desafio, e métricas mais avançadas como as entre várias empresas são ainda mais difíceis para se obter. As métricas que trazem de uma só vez finanças e RH, ou CRM e RH, ou cadeia de fornecimento e RH, ou dados de qualquer outra empresa e RH são quase impossíveis de calcular, muito menos distribuir.

Operacional ou planejamento estratégico de RH? Que tal nenhum dos dois?

Embora cada companhia reconheça a sua importância, muitas vezes não são capazes de realizar um planejamento de RH adequado. Eles simplesmente não têm as ferramentas necessárias para desenvolver um plano estratégico de cinco a dez anos para atingir a liderança do mercado, ou um plano de doze meses para controlar os custos. Pelo contrário, eles se esforçam com várias tabelas inconsistentes e tentativas manuais que só os levam a erros e trabalhos redundantes.

É muita coisa

Ao fim de cada dia de trabalho, cada negócio tem incontáveis megabytes em dados a mais do que há 24h atrás, o que leva a uma redução da capacidade de lidar com grandes volumes de dados. Se encontrar as relações escondidas entre as métricas, dependências invisíveis a olho nu, ou se simplesmemte lançar um relatório de folha de pagamento ou uma simulação da estrutura da organização, mais dados significa menor probabilidade de derivação de dados.

Utilizável pelo usuário, por qualquer pessoa

Por fim, mas não menos importante, muitas informações derivadas dos dados não são disponíveis em um formato que pode ser acessível para várias partes interessadas. Os gerentes médios precisam de widgets nas transações que eles fazem todos os dias. Executivos precisam de painéis de bordo que eles possam acessar facilmente enquanto viajam. Parceiros de negócios precisam de um ambiente em que eles possam interagir. Cada um desses formatos mencionados não é utilizado em muitos casos, e em casos raros, um é usado. É uma falha ao apresentar dados apropriados.

Três abordagens para encaminhar dados com pontos críticos em grande quantidade

A SAP tem três abordagens para soluções em HCM para encaminhar esses dados com pontos críticos enquanto providencia um nível apropriado de utilidade de acordo com o usuário: reportagem, analíticos e planejamento.

Figura 3: Resumo das abordagens em reportagens, analíticos, e planejamento para o uso de grande quantidade de dados.

Reportagem: estabeleça onde você está.

A primeira abordagem lida com a reportagem de RH. As soluções de reportagem são desenvolvidas para proporcionar informações necessárias aos gerentes médios, parceiros de negócios em RH e executivos, assim eles podem ter uma imagem do que está acontecendo no exato momento nos negócios.

Para reportagens on-premise, a SAP oferece uma série de reportagens padrão dentro das transações. São os chamados de analíticos embutidos. Esta solução exige ferramentas BOBJ e está disponível desde Enhancement Package 5. Nós também oferecemos uma série de analíticos para atingir a raiz do problema rapidamente.

Analíticos: entender porque você está lá.

No senso comum, o termo “analíticos” se refere a níveis aprimorados de técnicas de análise com intuito de descobrir insights relevantes, acionáveis e altamente específicos entre organizações. Entretanto, quando são descritos como uma solução para negócios, os analíticos vão mais longe e proporcionam uma variedade de ferramentas de inteligência de negócios que permitem um nível mais alto de interação com problemas detectados, investigam a raiz dos problemas e direcionam a ação para as pessoas corretas.  Tanto as reportagens de RH quanto os analíticos são retrospectivos: eles providenciam clareza em como a companhia fez e o porquê.

Analíticos de RH Executivos e Analíticos Avançados são BW em HANA Solutions. Os analíticos de RH executivos direcionam tarefas aos executivos, ou usam outros recursos, se necessário, para que eles possam verificar o pulso de suas organizações e reajam rapidamente aos problemas que eles vêem. Analíticos Avançados é uma ferramenta para analistas de BI, que serve para responder uma pergunta feita por um executivo e chegar a uma conclusão rapidamente.

Insight de Gerentes permite que os usuários realizem tarefas analíticas em dispositivo. Reportagens e analíticos feitos em Insight de Gerentes têm uma solução correspondente na nuvem, permitindo usuários de SuccessFactors Talent Management e Employee Central para ter acesso a reportagens que vão ajudá-los a tomar pequenas decisões nas transações que eles fazem todos os dias. Analíticos de Força de Trabalho em Nuvem é uma solução poderosa que permite que os usuários possam realizar todas as tarefas analíticas na nuvem. Com mais 2000 métricas e referências, nós a chamamos de “o Rolls Royce dos analíticos de RH” devido ao seu refinamento e sofisticação.

Figura 4: Roteiro e conjunto de soluções da SAP.

Planejamento: determinar para onde você vai.

Planejamento é sempre algo prospectivo, seja ao lidar com planejamento de turnos de curto prazo (ou imediato), planejamento de 12 meses para novas habilidades e contratações, ou planejamento estratégico a longo prazo para se preparar para crescimento e expansão internacional. Vamos dar uma olhada mais de perto em cada um desses quadros de planejamento.

O planejamento a médio prazo ou planejamento de turnos é bem direto: de quem eu vou precisar amanhã de manhã às 8h? De quantas pessoas eu vou precisar no sábado? Etc.. Este tipo de planejamento é feito com a ajuda de um parceiro, o Planejamento de Listas por ClickSoftware.

O segundo quadro é manuseado pelo Planejamento de Contratação Operacional da SAP, e planos de contratação de 12 a 18 meses são considerados. Quanto isso vai custar em salários? Quanto isso vai custar em benefícios? Quanto isso vai custar em TI ou imóveis? E como esses novos contratados vão dar suporte aos objetivos estratégicos da companhia? As contratações geralmente são feitas segundo as diretrizes fornecidas pelas finanças. Caso eles excedam as diretrizes, o sistema vai avisá-los imediatamente, eliminando assim reconciliações dolorosas e perdas de tempo. Esta é uma solução on-premise e é construída no Planejamento de Negócios da SAP, com conteúdo específico para RH.

Finalmente, o terceiro quadro lida com Planejamento Estratégico, como um plano de 5 a 10 anos para crescimento, expansão internacional ou mudanças sociais demográficas. Isso é entregue na nuvem e vem pré-integrado com a solução Planejamento de Contratação Operacional da SAP, o que permite, por exemplo, que os usuários avaliem como um plano de contratação de 12 meses vai se encaixar no plano de cinco anos da companhia.

Figura 5: Solução recomendada de Analíticos.

Figura 6: Exemplos de usuários conduzindo um Planejamento de Força de Trabalho integrado de RH e solução em Analíticos.

Clientes que já usaram analíticos de RH da SAP perceberam melhorias significantes. A Comcast, por exemplo, ligou o aumento de satisfação dos seus clientes diretamente a uma rotatividade mais baixa, que foi possível devido a um entendimento melhor e uma capacitação de sua força de trabalho. A WellPoint também atingiu uma economia significante na área de rotatividade, analisando e depois ajustando suas contratações e processos de ambientação. O ABC Hospital foi capaz de melhorar drasticamente a maneira como identificava, formava e mantinha talentos internos.

A SAP, hoje, conta com centenas de clientes conduzindo seus Planejamentos de Força de Trabalho e Analíticos em todos os tipos e tamanhos de negócios. É interessante ver que algumas empresas com vasta cultura de quantificar tudo escolheram o Planejamento de Força de Trabalho e Analíticos da SAP ao invés de desenvolverem sua própria solução para os problemas. Isso valida a nossa abordagem e confirma que técnicas quantitativas podem ser aplicadas a RH para obter melhores resultados nas decisões em todos os níveis, sejam para gerentes médios nas transações que eles fazem todos os dias, para executivos sênior checarem o pulso de suas organizações ou para parceiros de negócios de RH terem uma imagem detalhada do que se passa com a força de trabalho.

Resumindo, já ficou claro para nós que sucesso em analíticos depende muito de entender quem são os usuários e em que parte da cadeia de valores as suas contribuições são mais relevantes. Eu tenho mostrado neste blog uma breve perspectiva de como nós estamos atendendo as necessidades dos clientes diretamente com o nosso Planejamento de Força de Trabalho e Analíticos. Nós temos planos para várias outras atualizações, então fique ligado. Para mais atualizações gerais sobre soluções em HCM, você pode entrar em contato comigo ou me seguir no Twitter em watch the wave.

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